尹浩然老師 2017年7月22-23日南寧-向萬(wàn)科學(xué)習(xí)--企業(yè)戰(zhàn)略解碼、績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)

尹浩然老師 萬(wàn)科戰(zhàn)略解碼培訓(xùn) 萬(wàn)科績(jī)效考核體系 萬(wàn)科薪酬體系設(shè)計(jì) 萬(wàn)科戰(zhàn)略地圖 萬(wàn)科高績(jī)效文化

【課程說(shuō)明】
主 辦： 中房商學(xué)院廣西院
時(shí) 間： 2017年7月22-23日
地 點(diǎn)： 廣西 南寧
網(wǎng) 址：

【課程背景】
德魯克說(shuō)過(guò)“沒(méi)有科學(xué)績(jī)效管理的企業(yè)談不上真正意義上的管理”?？?jī)效管理針對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)意義非常重大，試想，一個(gè)企業(yè)都不知道干啥或者說(shuō)都分不出誰(shuí)干的對(duì)干得好，這樣的企業(yè)能發(fā)展嗎？或許有人說(shuō)，大部分地產(chǎn)企業(yè)是有績(jī)效管理的，但是縱觀整個(gè)地產(chǎn)行業(yè)，真正談得上“科學(xué)績(jī)效管理”的公司十有一二，大部分地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理思路都是亂的，沒(méi)有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，也沒(méi)有公平公正性，甚至成為上級(jí)壓迫下級(jí)的工具。德魯克曾經(jīng)表示錯(cuò)誤的績(jī)效管理比沒(méi)有績(jī)效管理的殺傷力更大，所以，科學(xué)的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的意義何止是重要！績(jī)效管理的重要度超出一切其他的管理工具，他將核心價(jià)值觀、勝任素質(zhì)、招聘、培訓(xùn)、人才培養(yǎng)和晉升緊緊的環(huán)抱在一起。
績(jī)效管理體系分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效解決的是組織的整體績(jī)效行為，他向上承接公司的戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃、使命、愿景和企業(yè)文化，向下鏈接個(gè)人績(jī)效。如果個(gè)人績(jī)效沒(méi)有組織績(jī)效作為指導(dǎo)，則個(gè)人績(jī)效將會(huì)是無(wú)的放矢，即使做得再好，也沒(méi)有任何意義。個(gè)人績(jī)效應(yīng)當(dāng)緊貼公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)責(zé)任書(shū)、KPI和績(jī)效文化，如果個(gè)人績(jī)效遠(yuǎn)離戰(zhàn)略、勝任力、能力、公正、透明和善意，則這樣的個(gè)人績(jī)效管理體系將會(huì)毀壞公司的管理體系，人才將會(huì)流失，留下的將是一些善于阿諛?lè)钣蜕朴诖蛐?bào)告的無(wú)能之輩。
毋庸置疑，地產(chǎn)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)是地產(chǎn)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈的領(lǐng)域，薪酬體系設(shè)計(jì)的好壞直接決定公司人才能力的高低。往往，由于地產(chǎn)薪酬體系具有高性、難操作性和神秘性，導(dǎo)致很多人力資源管理者難以涉及和實(shí)操，但薪酬體系設(shè)計(jì)往往是HRM通向HRD的必經(jīng)之路，其重要性可窺一斑。

尹浩然老師 萬(wàn)科戰(zhàn)略解碼培訓(xùn) 萬(wàn)科績(jī)效考核體系 萬(wàn)科薪酬體系設(shè)計(jì) 萬(wàn)科戰(zhàn)略地圖 萬(wàn)科高績(jī)效文化

目前房企面臨的常見(jiàn)問(wèn)題：
公司戰(zhàn)略是老板的，根本無(wú)法到部門(mén)或者公司內(nèi)部？
戰(zhàn)略無(wú)法表達(dá)出來(lái)，當(dāng)然也無(wú)法考核？
公司的目標(biāo)責(zé)任書(shū)怎么出來(lái)？抄襲同行的？
在跟各部門(mén)制訂目標(biāo)責(zé)任狀的時(shí)候，是不是覺(jué)得工作量不平衡？
KPI是不是跟員工無(wú)關(guān)？
部門(mén)計(jì)劃靠部門(mén)自己上報(bào)，多報(bào)者多吃虧，少報(bào)者少吃虧？
部門(mén)內(nèi)部基本沒(méi)有什么計(jì)劃，想到哪里做到哪里？
如何將KPI分解為工作計(jì)劃？
年度工作計(jì)劃與月度工作計(jì)劃如何承接？
你公司有績(jī)效管理嗎？你知道錯(cuò)誤的績(jī)效管理比沒(méi)有績(jī)效管理更有殺傷力嗎？
你們公司的績(jī)效管理制度是不是很長(zhǎng)？是不是很不好操作？
你們公司員工抵制績(jī)效管理還是希望績(jī)效管理？
部門(mén)負(fù)責(zé)人在績(jī)效管理中是考核員工多還是輔導(dǎo)員工多？
你們公司部門(mén)負(fù)責(zé)人是不是不太重視績(jī)效管理？因?yàn)樗麄儾欢?br /> 你知道企業(yè)文化主要靠績(jī)效管理夯實(shí)嗎？
為什么總覺(jué)得公司內(nèi)部薪酬低，老板卻說(shuō)工資還不錯(cuò)？
為什么總覺(jué)得公司的薪酬內(nèi)部不公平？
為什么覺(jué)得老員工工資比新員工低？原因在哪里？
為什么人力資源管理者很想設(shè)計(jì)公司薪酬體系，卻無(wú)從下手？

【課程收益】
人力資源四層高度與主要特征
公司三級(jí)戰(zhàn)略思考與人力資源規(guī)劃誤區(qū)
戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略地圖設(shè)計(jì)，目標(biāo)責(zé)任書(shū)如何起草
組織績(jī)效具體內(nèi)核，以及與個(gè)人績(jī)效的聯(lián)結(jié)
公司考核指標(biāo)庫(kù)的設(shè)計(jì)與KPI甄選
公司績(jī)效管理混亂的現(xiàn)象與癥結(jié)
價(jià)值觀與理念對(duì)績(jī)效的作用
績(jī)效文化的核心
地產(chǎn)績(jī)效體系設(shè)計(jì)的各個(gè)環(huán)節(jié)
萬(wàn)科所有績(jī)效文件的分享
職級(jí)職務(wù)體系設(shè)計(jì)
崗位說(shuō)明書(shū)與崗位價(jià)值評(píng)估
公司薪酬體系如何診斷
薪酬體系設(shè)計(jì)全過(guò)程

【課程對(duì)象】
1、總經(jīng)理/董事長(zhǎng)
2、運(yùn)營(yíng)管理部分管領(lǐng)導(dǎo)和運(yùn)營(yíng)管理部部門(mén)負(fù)責(zé)人
3、人力資源部負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)
4、績(jī)效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理

【講師介紹】
尹浩然老師：中房商學(xué)院房地產(chǎn)培訓(xùn)顧問(wèn)；
地產(chǎn)培訓(xùn)體系構(gòu)建;地產(chǎn)組織管控實(shí)戰(zhàn);PTT國(guó)際銀章培訓(xùn)導(dǎo)師;地產(chǎn)人力資源管理實(shí)戰(zhàn);原萬(wàn)科集團(tuán)人力資源經(jīng)理(6年);原招商地產(chǎn)人力資源負(fù)責(zé)人;現(xiàn)任0房地產(chǎn)人力資源負(fù)責(zé)人;曾協(xié)助某兩家民企實(shí)施績(jī)效管理；曾經(jīng)與三家不同咨詢(xún)公司一起設(shè)計(jì)薪酬管理；曾單設(shè)計(jì)兩家公司的薪酬體系;北大光華MBA，師從于張志學(xué)和王新超教授，專(zhuān)攻人力資源管理；曾對(duì)多家民營(yíng)地產(chǎn)企業(yè)的組織管控和組織架構(gòu)進(jìn)行梳理和咨詢(xún)；師從于翰威特，曾與其全面實(shí)施某民企的績(jī)效管理全過(guò)程；多年負(fù)責(zé)組織發(fā)展、招聘和人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)管理與人才開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理及薪酬管理，實(shí)操經(jīng)驗(yàn)無(wú)數(shù)。
13年房地產(chǎn)人力資源管理工作，既有管理經(jīng)歷，還有為中小企業(yè)進(jìn)行管理咨詢(xún)的豐富經(jīng)驗(yàn)，既深度了解管理式，更掌握中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀與特點(diǎn)；對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略、組織管控、人才培養(yǎng)、組織績(jī)效、人力資源管理、物業(yè)管理及客戶(hù)關(guān)系管理等有豐富的經(jīng)歷與到的見(jiàn)解。

尹浩然老師 萬(wàn)科戰(zhàn)略解碼培訓(xùn) 萬(wàn)科績(jī)效考核體系 萬(wàn)科薪酬體系設(shè)計(jì) 萬(wàn)科戰(zhàn)略地圖 萬(wàn)科高績(jī)效文化

【課程大綱】
章：戰(zhàn)略解碼
1.戰(zhàn)略、平衡計(jì)分卡以及戰(zhàn)略地圖定義以及他們?cè)谄髽I(yè)管理中的重要作用
2.企業(yè)使命、愿景與核心價(jià)值觀
企業(yè)的使命、使命與企業(yè)文化。萬(wàn)科使命的分享。
企業(yè)愿景，企業(yè)愿景與員工激勵(lì)。萬(wàn)科愿景的解析
企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀在企業(yè)文化、人才開(kāi)發(fā)與績(jī)效管理中的作用
萬(wàn)科核心價(jià)值觀的分享
3.如何描述企業(yè)三級(jí)戰(zhàn)略，推導(dǎo)公司戰(zhàn)略體系
公司層面戰(zhàn)略的定義與關(guān)鍵要素，如何描述公司層面戰(zhàn)略
競(jìng)爭(zhēng)層面戰(zhàn)略的內(nèi)涵與定義，如何分析公司的競(jìng)爭(zhēng)層面戰(zhàn)略
職能層面的戰(zhàn)略的描繪，分析人力資源戰(zhàn)略?xún)?nèi)涵
有效連接三級(jí)戰(zhàn)略的內(nèi)在聯(lián)系，并如何從人力資源角度形成公司核心競(jìng)爭(zhēng)力
4.實(shí)操：以平衡計(jì)分卡的角度描述公司戰(zhàn)略

第二章：戰(zhàn)略地圖
1.分解戰(zhàn)略體系，引入戰(zhàn)略地圖
描繪三級(jí)戰(zhàn)略，為戰(zhàn)略地圖分解提供背景資料
分析商業(yè)模式與核心競(jìng)爭(zhēng)力，找出公司核心價(jià)值鏈
2.平衡計(jì)分卡的推導(dǎo)原動(dòng)力，戰(zhàn)略地圖是平衡計(jì)分卡的理論依據(jù)
分析傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡的瑕疵
分析抄襲其他公司KPI的危害
分析人力資源部門(mén)閉門(mén)造車(chē)設(shè)計(jì)KPI的危害
分析業(yè)務(wù)部門(mén)自己提交KPI的危害性
分析項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)計(jì)劃作為KPI的危害
分析上級(jí)公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為下級(jí)公司KPI的危害
分析戰(zhàn)略地圖在年度KPI設(shè)計(jì)中的重要思路
3.分解公司職能戰(zhàn)略，推導(dǎo)財(cái)務(wù)構(gòu)面戰(zhàn)略舉措
財(cái)務(wù)構(gòu)面的主題
財(cái)務(wù)構(gòu)面主題到舉措的分析思路
財(cái)務(wù)構(gòu)面KPI的甄選
4.分解顧客/客戶(hù)關(guān)系和品牌戰(zhàn)略，推導(dǎo)客戶(hù)構(gòu)面戰(zhàn)略舉措
客戶(hù)構(gòu)面的主題
客戶(hù)構(gòu)面主題到舉措的分析思路
客戶(hù)構(gòu)面KPI的甄選
5.分解創(chuàng)新/運(yùn)營(yíng)/風(fēng)險(xiǎn)等運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，推導(dǎo)運(yùn)營(yíng)體系戰(zhàn)略舉措；
運(yùn)營(yíng)構(gòu)面的主題
運(yùn)營(yíng)構(gòu)面主題到舉措的分析思路
運(yùn)營(yíng)構(gòu)面KPI的甄選
6.分解人力資本職能戰(zhàn)略，推導(dǎo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的戰(zhàn)略舉措；
人力資本構(gòu)面的主題
人力資本構(gòu)面主題到舉措的分析思路
人力資本構(gòu)面KPI的甄選
7.戰(zhàn)略地圖設(shè)計(jì)實(shí)操（專(zhuān)題案例講解）；
8.如何對(duì)KPI進(jìn)行分級(jí)分類(lèi)，起草《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》
如何從戰(zhàn)略舉措分解至KPI
設(shè)計(jì)KPI的原則與前提
如何設(shè)計(jì)上下級(jí)PKI的內(nèi)在聯(lián)系
如何設(shè)計(jì)突破類(lèi)指標(biāo)、提升類(lèi)指標(biāo)和維持類(lèi)指標(biāo)
KPI的定義、賦值、提取、測(cè)量以及來(lái)源部門(mén)等構(gòu)建
目標(biāo)責(zé)任書(shū)的編寫(xiě)格式
9.分享萬(wàn)科地產(chǎn)《戰(zhàn)略地圖》、《BSC指標(biāo)庫(kù)》、《城市公司各部門(mén)目標(biāo)責(zé)任狀》
10.沙盤(pán)演練戰(zhàn)略地圖

尹浩然老師 萬(wàn)科戰(zhàn)略解碼培訓(xùn) 萬(wàn)科績(jī)效考核體系 萬(wàn)科薪酬體系設(shè)計(jì) 萬(wàn)科戰(zhàn)略地圖 萬(wàn)科高績(jī)效文化

第三章：如何推營(yíng)造績(jī)效文化，培育績(jī)效管理氛圍
1.企業(yè)文化與績(jī)效文化
企業(yè)文化與價(jià)值觀
價(jià)值觀與績(jī)效文化的關(guān)系
高績(jī)效文化的特征
分享IBM如何重塑績(jī)效文化，提升IBM的能力體系
2.如何解碼價(jià)值觀，建立可衡量可觸摸的能力體系，落實(shí)高績(jī)效文化
如何定義價(jià)值觀，找出價(jià)值觀的內(nèi)涵和內(nèi)在表現(xiàn)行為
分解價(jià)值觀子維度，建立可衡量的高績(jī)效文化指標(biāo)
標(biāo)注高績(jī)效文化指標(biāo)關(guān)鍵行為，分級(jí)高績(jī)效指標(biāo)
列舉各級(jí)高績(jī)效指標(biāo)中的關(guān)鍵行為，如何對(duì)高績(jī)效指標(biāo)的行為進(jìn)行衡量
建立公司高績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
3.萬(wàn)科高績(jī)效文化指標(biāo)破譯與講解
職業(yè)化、開(kāi)放透明、客戶(hù)意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、資源整合、追求、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、
前瞻思維、有效決策、組織執(zhí)行、教練指導(dǎo)、市場(chǎng)敏銳、戰(zhàn)略思維
4.如何建立德魯克為核心的高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力
管理者應(yīng)常為下屬服務(wù)；應(yīng)與下屬共享成果
管理者一定是高度負(fù)責(zé)任的人；如果管理者缺乏正直和誠(chéng)實(shí)，則足以敗事
管理者只有贏得信任才會(huì)擁有追隨者；管理者需要學(xué)會(huì)知人善任
管理者要承擔(dān)責(zé)任，而不是“權(quán)力”；應(yīng)知道什么是對(duì)的
管理者應(yīng)對(duì)組織績(jī)效負(fù)責(zé)；需要明確結(jié)果意識(shí)
管理者需要實(shí)施合理科學(xué)的績(jī)效管理；要招聘比你更強(qiáng)的人
靠突擊來(lái)管理是混亂的一種標(biāo)志；管理者應(yīng)要身體力行
尊重下屬，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；善于發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮員工的長(zhǎng)處
警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象；切記“羅馬不是一天建成的”
只有經(jīng)得起績(jī)效考驗(yàn)的人，才是可以提升的人；好的機(jī)會(huì)要搭配給有能力的人
不犯錯(cuò)的人必然不是的人；讓不勝任的人回到原來(lái)的崗位上
崗位和能力要相匹配；失敗的晉升是大的資源浪費(fèi)
給下屬足夠的空間和時(shí)間；敢于讓年輕人扛起重?fù)?dān)

第四章：績(jī)效考核體系
1.績(jī)效管理體系在地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司中的作用以及目的
2.房地產(chǎn)企業(yè)的考核周期
3.考核部門(mén)人數(shù)、考核層級(jí)與考核對(duì)應(yīng)關(guān)系的構(gòu)思
4.萬(wàn)科地產(chǎn)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系的分享
5.一般員工、主管級(jí)別以及部門(mén)負(fù)責(zé)人考核什么內(nèi)容
6.主管、部門(mén)負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)各在考核中的權(quán)力和作用
7.考核通知如何編寫(xiě)
8.如何處理部門(mén)不配合績(jī)效考核的行為
9.OA績(jī)效考核體系在考核中的運(yùn)用
10.萬(wàn)科績(jī)效OA體系的分享
11.強(qiáng)制排序
12.結(jié)果運(yùn)用
13.年度績(jī)效考核與“V會(huì)議”講解
14.人才盤(pán)點(diǎn)的操作技巧與實(shí)操
15.年度考核的結(jié)果運(yùn)用
16.如何在不規(guī)范企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理
17.房企《績(jī)效管理制度》分享
尹浩然老師 萬(wàn)科戰(zhàn)略解碼培訓(xùn) 萬(wàn)科績(jī)效考核體系 萬(wàn)科薪酬體系設(shè)計(jì) 萬(wàn)科戰(zhàn)略地圖 萬(wàn)科高績(jī)效文化

第五章：崗位價(jià)值評(píng)估
1.崗位價(jià)值定義
2.崗位價(jià)值評(píng)估是人力資源管理的基石
3.崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)
4.崗位價(jià)值評(píng)估的方法論
5.崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)操
6. 崗位價(jià)值評(píng)估與管理

第六章：地產(chǎn)薪酬體系審計(jì)
1.從經(jīng)營(yíng)角度看薪酬體系
2.從薪酬總額比例看薪酬體系
3.從人均效能角度看薪酬體系
4.從管控模式與組織架構(gòu)角度看薪酬體系
5.從員工敬業(yè)度角度看薪酬體系
6.從薪酬策略看薪酬體系
7.從薪酬結(jié)構(gòu)看薪酬體系
8.從薪酬資源分配看薪酬體系
9.從管理者思維看薪酬體系
10. 從績(jī)效管理看薪酬體系

第七章：薪酬體系設(shè)計(jì)
1.薪酬競(jìng)爭(zhēng)力
2.薪酬策略
3.中位值級(jí)差、帶寬、小值、大值、中位值延展、重疊度
4.公司初始薪酬曲線(xiàn)
5.薪酬公式、求薪酬公式對(duì)數(shù)、求斜率與截距
6.公司調(diào)整后的一次回歸曲線(xiàn)
7.公司薪酬策略與分位值調(diào)整
8.公司薪酬二次回歸曲線(xiàn)
9.重疊度與帶寬調(diào)整
10.薪酬一次套檔
11.公司薪酬三次回歸曲線(xiàn)
12.人才盤(pán)點(diǎn)與績(jī)效管理
13.薪酬二次套檔
14.薪酬體系建立
尹浩然老師 萬(wàn)科戰(zhàn)略解碼培訓(xùn) 萬(wàn)科績(jī)效考核體系 萬(wàn)科薪酬體系設(shè)計(jì) 萬(wàn)科戰(zhàn)略地圖 萬(wàn)科高績(jī)效文化

【主辦單位】中房商學(xué)院廣西院
【培訓(xùn)時(shí)間】2017年7月22-23日 南寧（詳見(jiàn)報(bào)道通知）
【培訓(xùn)費(fèi)用】人民幣3800元/人
包含：講師費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、茶歇、現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)費(fèi)等；會(huì)務(wù)組提供酒店代訂服務(wù)，如需住宿請(qǐng)?jiān)趫?bào)名回執(zhí)單中說(shuō)明，會(huì)務(wù)組統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。 （會(huì)員卡消費(fèi)可享受折扣優(yōu)惠）
【聯(lián) 系 人】齊老師
【電子郵箱】1225092981@qq.com
【網(wǎng)址】中房商學(xué)院

尹浩然老師 萬(wàn)科戰(zhàn)略解碼培訓(xùn) 萬(wàn)科績(jī)效考核體系 萬(wàn)科薪酬體系設(shè)計(jì) 萬(wàn)科戰(zhàn)略地圖 萬(wàn)科高績(jī)效文化

查看全部介紹